Chọn nhân lực theo chỉ số IQ, EQ, ai dám? (*)

Hà Hiển

Lãnh hậu quả từ nền giáo dục sính bằng cấp là tên một bài viết trên VNN ngày 30/7/2008. “Hậu quả” mà bài viết muốn nói đến ở đây là một nền giáo dục “đề cao bằng cấp một cách thái quá” và “xem nhẹ thực chất năng lực” và cũng dẫn đến việc người ta quá coi trọng bằng cấp khi tuyển dụng hay bổ nhiệm nhân sự vào các cơ quan thuộc hệ thống Nhà nước.

Nhìn sang những nước khác, tác giả bài viết nhận xét “…Ở các nước phát triển, khi tuyển người vào các vị trí, các loại “phụ tùng “ xung quanh tên họ chỉ có giá trị tham khảo, họ thường áp dụng tiêu chí đánh giá qua chỉ số thông minh IQ (Intelligent Quotient), chỉ số cảm xúc EQ (Emotional Quotient) để tuyển chọn nhân sự theo mong muốn…”

Vấn đề là ở chỗ trong các cơ quan nhà nước của ta, ai có khả năng và dám dựa vào các tiêu chí ngoài bằng cấp là chính để tuyển chọn hay bổ nhiệm cán bộ?

Vì để có khả năng làm được điều đó thì người đánh giá (tức người làm công tác tổ chức cán bộ hay phụ trách vấn đề nhân sự) cũng phải có các chỉ số IQ, EQ thích hợp. Tôi nghi ngờ điều này nếu chính những người như vậy cũng đã được tuyển chọn, bổ nhiệmtheo những tiêu chuẩn ngoài IQ và EQ.

Còn trong trường hợp may mắn ở đâu đó trong hệ thống cơ quan Nhà nước có những cán bộ tổ chức có đủ các tiêu chuẩn IQ hay EQ như vậy thì liệu họ có dám chỉ coi bằng cấp là “phụ tùng” để “tham khảo” khi làm công tác tuyển chọn nhân lực hay không. Tôi nghĩ là nhiều người sẽ không dám làm điều đó vì nếu không cẩn thận họ sẽ bị những người có nhiều thứ “phụ tùng” như vậy kiện ngay. Dù cho có công tâm đến mấy, anh cũng có thể ở trong cái tình huống “tình ngay lý gian”. Người ta có thể sẽ đặt câu hỏi liệu anh có “ăn” gì hay không khi chọn anh A chỉ có bằng đại học mà không chọn chị B có bằng thạc sỹ chẳng hạn, trong khi việc đánh giá IQ và EQ vẫn là một cái gì đó khá trừu tượng đối với số đông. Mà cũng bởi vì cái chuỵệntuyển dụng và bổ nhiệm cán bộ ở các cơ quan nhà nước đã có nhiều tai tiếng nên dù ai có công tâm đến mấy cũng phải cố giữ mình. Vì nếu tuyển được người tốt thì cơ quan, nhà nước được nhờ nhưng nếu có tai tiếng gì thì họ lại phải gánh chịu. Vì vậy việc chọn cái chỉ tiêu dễ định lượng là văn bằng chứng chỉ để tuyển dụng sẽ là một giải pháp an toàn cho người làm công tác nhân sự ở các cơ quan Nhà nước.

Nhưng ở các tổ chức hay doanh nghiệp nước ngoài hay tư nhân thì người ta có khả năng và dám đưa ra các chỉ tiêu ngoài bằng cấp khi tuyển chọn hay đánh giá nguồn nhân lực. Tôi có người thân đang giữ trọng trách ở một tổ chức của nước ngoài với mức lương vượt xa thu nhập (tất nhiên là phải loại trừ thu nhập do tham nhũng, nếu có) của nhiều công chức ngạch bậc trung cao cấp đang làm ở các cơ quan Nhà nước. Cô bắt đầu vào làm việc tại cơ quan này sau một buổi phỏng vấn tuyển dụng mà cô nói là “giống như nói chuyện phiếm”. Cái cuộc “nói chuyện phiếm” đó đã giúp cô vượt qua tất cả các ứng viên khác ”bằng cấp đầy người” trong khi phải 6 tháng sau cô mới có bằng đại học vì vừa mới thi tốt nghiệp. Thậm chí khi biết trình độ tin học lúc đó của cô chỉ ở mức độ rất sơ khai mặc dù công việc ở vị trí đó đòi hỏi kỹ năng tin học tương đối cao, họ vẫn đồng ý nhận, thậm chí còn đề nghị “nếu em có bạn trai thông thạo vi tính thì chúng tôi sẽ cho phép bạn em đến cơ quan dạy em về máy tính bất kỳ lúc nào em muốn và sẽ trả thù lao để cậu ta làm việc đó”

Có một thực tế nữa là ở các cơ quan, tổ chức của nước ngoài khi đã tuyển được người thích hợp rồi thì người ta tận dụng năng lực của người đó đến mức cao nhất và nếu được trả công xứng đáng thì không ai phàn nàn rằng tại sao tôi chỉ có bằng cấp thế này mà mà lại bắt tôi làm những việc ở trình độ cao hơn. Ngược lại thì ở nhiều cơ quan Nhà nước của ta, tiêu chuẩn tuyển chọn “đầu vào” thường rất cao, bằng nọ, bằng kia, ngoại ngữ, vi tính, thậm chí là thủ khoa, cao học… nhưng khi tuyển dụng rồi thì người ta lại thường sử dụng nhân lực rất lãng phí theo kiểu “dùng dao phay để thịt chim sẻ”, thậm chí lại còn đố kị đối với những người mới được tuyển dụng có trình độ cao, khiến cho có những cô cậu sinh viên tốt nghiệp loại ưu hẳn hoi sau một thời gian được “ưu tiên tuyển dụng” cũng phải “bỏ của chạy lấy người” sang các cơ quan, tổ chức nước ngoài để được…đào tạo lại và cũng để tránh cái cảnh phải “pha trà rót nước” dài dài cho các chú các bác “sống lâu lên lão làng”…

(*)  Bài đã đăng trên   Tuần Việt Nam

2 Responses to Chọn nhân lực theo chỉ số IQ, EQ, ai dám? (*)

  1. jackeychon says:

    Bài viết rất hay, rất thiết thực. Cảm ơn.

  2. Mai Ngoc Hai says:

    Tôi cũng là một trong những người “may mắn” được tuyển dụng sau một cuộc phỏng vấn “như nói chuyện phiếm”, không liên quan gì nhiều đến bằng cấp, thậm chí cả kinh nghiệm. Cái đó vốn được số đông (đáng buồn là kể cả nhứng người làm công tác tuyển dụng của cơ quan nhà nước)coi là may mắn.Vậy chúng ta, bạn và tôi, sẽ ủng hộ cách nào?

Trả lời

Mời bạn điền thông tin vào ô dưới đây hoặc kích vào một biểu tượng để đăng nhập:

WordPress.com Logo

Bạn đang bình luận bằng tài khoản WordPress.com Đăng xuất /  Thay đổi )

Google photo

Bạn đang bình luận bằng tài khoản Google Đăng xuất /  Thay đổi )

Twitter picture

Bạn đang bình luận bằng tài khoản Twitter Đăng xuất /  Thay đổi )

Facebook photo

Bạn đang bình luận bằng tài khoản Facebook Đăng xuất /  Thay đổi )

Connecting to %s

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.

%d bloggers like this: